Quais são as situações que podem causar uma demissão por justa causa?

A demissão por justa causa, normalmente, parte de um processo desgastante e desafiador tanto para o empregado quanto para o empregador, e vem acompanhado de incertezas, preocupações, apreensões e insegurança. Qualquer deslize da empresa pode acarretar numa reversão da demissão por justa causa e culminar no pagamento de indenizações.

Para evitar maiores problemas, é importante guardar provas e observar o que diz a legislação, pois, às vezes, a dispensa torna-se um “mal necessário” para sustentar o bem-estar no ambiente de trabalho e aumentar a produtividade da equipe.

Para advir uma demissão por justa causa é necessário que o empregado cometa uma falta grave que torne impossível o prosseguimento da relação de emprego, gerando uma quebra de confiança. Segundo a legislação trabalhista, as faltas graves são:

a) Ato de improbidade. Configura-se por comportamentos desonestos, que deixam evidente que o funcionário está agindo, propositalmente, de forma inconveniente. Por exemplo: atestado médico falso.

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento. Partem de comportamentos imoderados que afetam o convívio com outros colegas. Exemplo: assédio sexual.

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Trata-se de desvio de clientes. Logo, é quando o funcionário faz ato de concorrência contra seu empregador. Exemplo: fazer o serviço em casa, “por fora”, de forma mais barata.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Caso o funcionário seja condenado por um crime, sem possibilidade de recurso.

Nesse caso é importante ter o trânsito em julgado da ação, pois, sem ele, presume-se a inocência da pessoa. Portanto, o funcionário poderá manter o vínculo empregatício. Também poderá continuar trabalhando quando for condenado, mas houver a suspensão do cumprimento da pena.

e) Desídia no desempenho das respectivas funções. Se refere aos casos frequentes de baixa produtividade e procrastinação em que o funcionário permanece desocupado durante o expediente, deixando de executar as tarefas. Inclui fazer hora extra sem motivo. Exemplo: acessar as redes sociais, assistir vídeo ou Netflix, ver notícias irrelevantes e navegar na internet.

f) Embriaguez habitual ou em serviço. Quando o funcionário utiliza droga licita ou ilícita que afetam a lucidez e o controle de seus atos no horário de serviço. Contudo, caso seja situação de alcoolismo, os tribunais podem entender que se trata de enfermidade, o que, mesmo após a demissão com justa causa, poderá haver desclassificação para demissão sem justa causa no judiciário e o empregador ser obrigado a arcar com as indenizações devidas.

g) Violação de segredo da empresa. Sem autorização legal e superior, o empregado publica informações que não são de conhecimento da sociedade, causando prejuízo para a empresa. Exemplo: Postar fotos dos dados dos clientes na internet.

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação. A indisciplina ocorre quando o funcionário viola as regras de condutas gerais da empregadora, como por exemplo, fumar no ambiente de trabalho e a insubordinação se refere as regras especificas que foram passadas para o empregado, por exemplo, solicitar que o colaborador da limpeza lave o banheiro e este não o faz.

i) Abandono de emprego. Faltar o trabalho, por 30 dias seguidos, sem justificativa, incluindo quando acaba o período de atestado médico e o funcionário não apresenta outro. Se forem faltas isoladas, pode se enquadrar no item “e”- dissidia no desempenho das respectivas funções.

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Os atos lesivos contra a honra partem de uma calúnia, difamação ou injúria (temos um artigo falando sobre a diferença dos crimes contra a honra) em face de um colega, cliente ou fornecedor e podem ser a causa de uma demissão. A título de exemplo: falar que um colega roubou o caixa da empresa quando se sabe que este não fez. Da mesma forma, a agressão física contra um terceiro, que poderá ser relevada se partir de uma legitima defesa.

k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A diferença deste item para o anterior é que neste a agressão é contra um chefe.

l) Prática constante de jogos de azar. A prática constante de jogos que dependem exclusivamente de sorte pode ocasionar numa demissão por justa causa, entre eles: truco, bingo e loteria. Essa prática deve ser em horário de expediente e deve atrapalhar as tarefas diárias, portanto, jogar no intervalo ou no descanso, não é motivo para demissão. Uma dúvida constante é sobre o bolão de um evento esportivo. Ele não entra na categoria de jogos de azar, porque existe previsibilidade, não dependendo exclusivamente de sorte.

m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Este item é exclusivo de funcionários que dependem da inscrição em uma entidade de classe para executar suas atividades, como por exemplo, o advogado que precisa estar vinculado à OAB. Quando ele perde essa habilitação por dolo, poderá ser demitido por justa causa da empresa que labora.

n) Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Para que ocorra a demissão por justa causa, com base neste item, o empregado deve ter lesado ou exposto a perigo a integridade territorial e a soberania nacional, o regime representativo e democrático, a Federação e o Estado de Direito e a pessoa dos chefes dos Poderes da União. Por exemplo, planejar um atentado contra o presidente da república ou contra o STF com o intuito de instaurar um regime antidemocrático. Deve-se instaurar um inquérito administrativo para apurar e colher as provas das irregularidades cometidas pelo funcionário. Enquanto o inquérito estiver em andamento, a empresa pode solicitar o afastamento do empregado que cometeu a falta.

Ademais, mesmo que a empresa observe que o funcionário de fato cometeu alguma destas faltas, deve-se observar ainda:

• A seriedade do erro cometido (gravidade);

• Os motivos da prática punitiva (proporcionalidade);

• O prazo do ato demissório (imediatidade).

Respaldada por estes itens, aí sim, a empresa poderá demitir por justa causa.

É aconselhável o acompanhamento de um advogado especialista em direito trabalhista para que tudo ocorra em conformidade com a legislação, de forma preventiva, evitando ações trabalhistas e gastos exorbitantes.

Caso ainda tenha alguma dúvida ou necessite da ajuda de um profissional, entre em contato conosco, iremos te ajudar e auxiliar.